DAGLOON VOLGEND JAAR EENVOUDIGER TE BEPALEN
Als onderdeel van de Wet administratieve lastenverlichting en vereenvoudiging in sociale verzekeringswetten (Walvis) zal er vanaf 1 januari 2006 een nieuwe dagloonsystematiek gelden. Dit nieuwe systeem wijkt nogal af van de huidige dagloonberekening en betekent een aanzienlijke vereenvoudiging. De ministerraad stemde onlangs in met deze wijziging.

Het dagloon dient als basis voor bepaling van de hoogte van diverse uitkeringen. De berekening van een dagloon is nu vrij complex, zo hebben de WW, WAO en ZW ieder hun eigen dagloonregels. Bovendien bestaan hierop weer vele uitzonderingen per sector. Vanaf 1 januari wordt er nog slechts met één dagloonbesluit gewerkt. Er komt één berekeningssystematiek waarbij als hoofdregel geldt dat een jaar 261 dagloondagen telt. In het definitieve Dagloonbesluit zullen situaties staan waarbij een ander aantal dagen geldt. Verder blijft er nog steeds een maximumdagloon bestaan.

Historisch
Waar nu vooral naar de toekomst wordt gekeken bij de bepaling van het dagloon (het zogenoemde dervingsprincipe, waarbij het loon telt wat in de periode van ziekte, arbeidsongeschiktheid of werkloosheid verdiend had kúnnen worden, inclusief eventuele loonontwikkelingen), zal in de toekomst het historisch dagloon gaan gelden (het feitelijk genoten loon). Hierbij gaat voor alle wetten eenzelfde referteperiode gelden en wel één jaar. Voor de bepaling van dit dagloon wordt dan gebruik gemaakt van de gegevens die reeds bekend zijn bij het UWV, namelijk de loongegevens waarover reeds premies zijn betaald. Dit betekent dat werkgevers (u dus) niet meer lastig worden gevallen met het verzoek tot aanleveren van deze benodigde informatie.
De ministerraad heeft ermee ingestemd dat het Ontwerpbesluit dagloonregels voor advies aan de Raad van State wordt gezonden. Pas na aanname door de Tweede en Eerste Kamer wordt de wet op 1 januari 2006 van kracht.

VOORKOM EINDHEFFING BIJ ONTSLAGVERGOEDING
Onlangs maakte staatssecretaris Wijn van Financiën bekend wanneer een ontslagvergoeding níet wordt aangemerkt als een (verkapte) regeling voor vervroegde uittreding. In dat geval kan de verplichte eindheffing van 26% over de vergoeding achterwege blijven. Houd dit dus goed in de gaten!

Naar aanleiding van de Wet aanpassing fiscale behandeling VUT, prepensioen en levensloopregeling, moet u sinds 1 januari 2005 oppassen met het toekennen van een ontslagvergoeding aan een werknemer. De werkgever loopt namelijk het risico dat hij hierover eindheffing is verschuldigd als de vergoeding vervroegd uittreden (in verkapte vorm) mogelijk maakt. Sinds genoemde datum is over werkgeversbijdragen aan regelingen voor vervroegd uittreden namelijk 26% eindheffing verschuldigd (vanaf 2011 zelfs 52%!).

Toetsen
Wijn geeft aan wanneer een ontslagvergoeding als een regeling voor vervroegd uittreden moet worden gezien en dus de eindheffing geldt. Hierbij maakt hij onderscheid tussen een eenmalige ontslagvergoeding en een stamrecht. Als uitgangspunt geldt dat als niet aan de twee opgenomen toetsen (te weten de 55-jaar-toets en de 70%-toets) wordt voldaan, de fiscus er in principe van uitgaat dat er sprake is van een regeling voor vervroegd uittreden. Het voert te ver om het hele Besluit hier te behandelen. Wilt u de precieze invulling van de regels eens rustig nalezen, dan vindt u het Besluit (nr. DGB2005/3299M) op de website van het ministerie van Financiën.

Overgangsrecht
Het besluit geldt sinds 26 mei 2005. Voor ontslagvergoedingen die vóór deze datum zijn overeengekomen, geldt een overgangsregeling. Als het stamrecht of de eenmalige uitkering voor genoemde datum is overeengekomen maar de arbeidsovereenkomst wordt voor of op 31 december 2005 ontbonden, geldt deze niet als regeling voor vervroegde uittreding. En dus kan de eindheffing achterwege blijven.

DE LEASE-AUTO ALS ARBEIDSVOORWAARDE
De werkgever mag de lease-autoregeling niet altijd zomaar eenzijdig wijzigen. Zo bepaalde de kantonrechter te Amersfoort onlangs dat salarisverwerker Raet BV ongeoorloofd haar lease-autoregeling eenzijdig heeft versoberd. De tientallen gedupeerden zullen hun auto van de zaak moeten terugkrijgen.

Vorig jaar versoberde Raet eenzijdig haar lease-autoregeling waardoor een deel van de werknemers hun auto moest inleveren. FNV Bondgenoten spande hierop een rechtszaak tegen de onderneming aan. De rechter besliste dat de wijziging onrechtmatig is geweest. De lease-auto vormt bij Raet namelijk een arbeidsvoorwaarde en niet slechts een hulpmiddel bij uitoefening van het werk (iets wat de onderneming zelf overigens beaamde). En arbeidsvoorwaarden mogen zonder zwaarwichtige redenen nooit eenzijdig worden gewijzigd. Raet voerde bezuinigingen als reden voor de versobering aan, maar voor de rechter is dit geen zwaarwichtige reden.

DE LEASE-AUTO NÍET ALS ARBEIDSVOORWAARDE
Als de lease-auto voor de werknemers als arbeidsvoorwaarde telt, dan mag u deze auto niet zomaar schrappen (zie ook bovenstaand bericht). Als de auto van de zaak slechts als hulpmiddel bij uitoefening van de functie geldt, dan wordt het een andere zaak. Zo bleek maar weer eens uit een uitspraak van de kantonrechter te Amsterdam.

In de betreffende zaak was een werkneemster op non-actief gesteld in afwachting van haar ontslag. Zij had haar lease-auto, laptop en mobiele telefoon moeten inleveren. Dit vocht zij echter aan omdat zij volgens het sociaal plan van de onderneming mét behoud van alle voor haar geldende arbeidsvoorwaarden van haar werk was vrijgesteld. De rechter oordeelde echter dat de spullen in dit geval níet als arbeidsvoorwaarden in de zin van het sociaal plan konden worden gezien, omdat het slechts hulpmiddelen bij het werk waren. Als de lease-auto, laptop en mobiele telefoon namelijk in beginsel alleen bestemd zijn voor zakelijk gebruik, behoren ze niet per definitie tot de arbeidsvoorwaarden.